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México acaba de dar un paso histórico en materia laboral. El 3 de marzo de 2026, la reforma constitucional que establece la reducción de jornada laboral a 40 horas fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF), después de ser aprobada tanto por el Senado como por la Cámara de Diputados con mayoría […]
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Beto Villareal
HR Consultant
5 de marzo, 2026
México acaba de dar un paso histórico en materia laboral. El 3 de marzo de 2026, la reforma constitucional que establece la reducción de jornada laboral a 40 horas fue publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF), después de ser aprobada tanto por el Senado como por la Cámara de Diputados con mayoría calificada.
Esta modificación al Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos representa el cambio laboral más significativo desde 1917, cuando se estableció originalmente la jornada de 48 horas. Para directores, dueños de empresa y responsables de Recursos Humanos, entender qué cambia, cuándo y cómo afecta a la operación es una prioridad inmediata.
A continuación te explicamos los puntos clave de la reforma, el calendario de implementación y las acciones que las organizaciones pueden tomar desde ahora para una transición ordenada.
Hasta hoy, México era uno de los países con jornadas laborales más extensas dentro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Con un promedio de 48 horas semanales, la fuerza laboral mexicana trabajaba aproximadamente 10 horas más a la semana que el promedio de los países miembros, que se sitúa en 37,2 horas.
Los impactos de las jornadas excesivas son documentados: mayor índice de accidentes laborales, fatiga crónica, deterioro de la salud física y mental, baja productividad sostenida y escasa conciliación entre la vida personal y profesional. En ese contexto, la reforma busca alinear a México con los estándares internacionales y mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
La reforma modifica dos fracciones del Apartado A del Artículo 123 constitucional e incorpora los siguientes elementos fundamentales:
La jornada laboral máxima quedará establecida en 40 horas semanales a nivel constitucional. Su implementación será gradual, iniciando en 2027 y concluyendo en 2030, con una reducción de dos horas por año.
La reforma establece de forma explícita que en ningún caso la reducción de la jornada implicará disminución de sueldos, salarios o prestaciones laborales. Los derechos adquiridos se mantienen intactos.
El trabajo extraordinario no podrá exceder las 12 horas semanales, distribuidas en un máximo de 4 horas diarias en hasta 4 días. Cuando se supere ese límite, la empresa estará obligada a pagar 200% adicional sobre el salario ordinario.
Por primera vez en la legislación mexicana, se establece expresamente que las personas menores de 18 años no podrán laborar tiempo extraordinario.
Una vez que la reforma entre en vigor, las empresas estarán obligadas a llevar un registro puntual y verificable de la jornada laboral de cada trabajador. La STPS emitirá las reglas operativas que establecerán los estándares técnicos de estos sistemas.
En la práctica, los registros en papel o los controles informales dejarán de ser suficientes. Las empresas necesitarán herramientas de control de asistencia que permitan:
Sesame HR te permite cumplir con el registro electrónico de jornada desde el día uno: con fichaje automático, reportes para la STPS y cálculo de horas extra integrado con nómina. Conoce el Control de Asistencia.
El 2026 funcionará como año de transición. La jornada actual de 48 horas se mantiene vigente, pero las empresas deben comenzar a prepararse. Las reducciones formales arrancan el 1 de enero de 2027:
| Año | Jornada máxima semanal | Estado |
| 2026 | 48 horas | Periodo de transición y preparación |
| 2027 | 46 horas | Primera reducción |
| 2028 | 44 horas | Segunda reducción |
| 2029 | 42 horas | Tercera reducción |
| 2030 | 40 horas | Jornada final – Pleno cumplimiento |
Tras la publicación en el DOF, el Congreso tiene 90 días para realizar las reformas a la legislación secundaria, incluyendo la Ley Federal del Trabajo.
Para las organizaciones, esta reforma representa un proceso de adaptación que abarca múltiples dimensiones operativas, administrativas y financieras:
Grandes empresas como Walmart ya iniciaron programas piloto con jornadas de 40 horas. Para las PyMEs, el reto es mayor ya que el ajuste llega en un contexto de inflación y ciclos económicos inciertos, por lo que la planificación anticipada es determinante.
La propuesta de dos días de descanso por cada cinco laborados fue rechazada y el dictamen final mantiene la fórmula de un día de descanso por cada seis laborados. Expertos señalan que la reducción de horas totales puede, en la práctica, traducirse en una mejor distribución del tiempo de descanso según el esquema de turnos que adopte cada empresa.
El año 2026 es el momento ideal para que las organizaciones inicien su proceso de adaptación:
Sí. La reforma establece la obligación de llevar un registro de la jornada y delega en la STPS la definición de los requisitos técnicos. Se espera que las reglas operativas especifiquen el uso de sistemas electrónicos verificables. Los registros en papel o las hojas de cálculo manuales no serán suficientes.
El incumplimiento puede derivar en sanciones de la STPS, incluyendo multas y observaciones en inspecciones laborales. Además, los trabajadores tendrán bases legales para reclamar horas extra no pagadas conforme al nuevo esquema.
El umbral a partir del cual se activa el pago de horas extra se reduce gradualmente. Cualquier hora trabajada por encima de la jornada máxima del año en curso debe liquidarse al doble del salario ordinario. Un sistema de nómina integrado con el control de asistencia puede automatizar este cálculo y reducir errores.
Los sectores manufacturero, retail, servicios y hospitalidad enfrentarán los mayores retos de reorganización. Para ellos, la adopción anticipada de herramientas de gestión del tiempo será especialmente crítica.
La reforma constitucional que establece la jornada laboral de 40 horas en México es una realidad. Con su publicación en el DOF el 3 de marzo de 2026, el país da inicio a un periodo de transición que culminará en 2030 con la aplicación plena del nuevo límite semanal.
Para las empresas, la clave está en empezar a actuar. Revisar estructuras, actualizar contratos, adoptar tecnología y planificar la transición son las acciones que marcarán la diferencia entre una adaptación ordenada y una reacción tardía.
Los cambios laborales de esta magnitud también son una oportunidad para modernizar la cultura organizacional, mejorar el bienestar del equipo y fortalecer la productividad sostenida. El primer paso es tener visibilidad total sobre cómo trabaja tu equipo. Y para eso, existen herramientas diseñadas específicamente para RRHH.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH
Specialties: Selección de Personal, Gestión de la Formación, Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, Gestión del absentismo, Administración de RRHH, Asistencia a Dirección.
Soy Juan Carlos Puerta, consultor de
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