Cómo se lleva a cabo una buena revisión de objetivos de empleados 

19 de mayo, 2025

Revisión de objetivos suena como algo que haces en una reunión rápida con tu equipo, ¿no? Preguntas cómo van, si ya cumplieron lo que se propusieron, tomas nota y listo. Pero, la verdad, hacer una revisión de objetivos efectiva va mucho más allá. 

Es un proceso que puede motivar, alinear, corregir el rumbo y, sobre todo, construir una cultura de alto rendimiento. O… puede convertirse en una pérdida de tiempo que solo llena formularios sin sentido. Todo depende de cómo la lleves a cabo.

Por qué la revisión de objetivos es mucho más que una formalidad

En muchas empresas, la revisión de objetivos se hace porque “así toca”. Una vez al año, se saca el formato, se hace un check rápido, se firman comentarios genéricos y se archiva. Pero si tú lideras RRHH, sabes que ese enfoque está caducado.

Una buena revisión permite ver si el trabajo de las personas está alineado con los resultados que busca la organización. También permite dar retroalimentación clara, oportuna y, lo más importante, personalizada. No se trata de evaluar para castigar. Se trata de conversar para mejorar.

Hacerlo bien puede impulsar el rendimiento, fortalecer el vínculo líder-colaborador y evitar malentendidos que, de no corregirse a tiempo, se convierten en frustraciones.

Cómo iniciar la revisión con claridad y enfoque

Antes de entrar a una revisión de objetivos, hay que tener claridad total. Sin contexto ni referencias, es como intentar calificar una carrera sin saber cuántos kilómetros eran ni cuál era la meta.

Establece criterios de evaluación claros

La ambigüedad es el enemigo número uno de una revisión útil. ¿Qué se está evaluando? ¿Resultados medibles? ¿Comportamientos? ¿Actitudes? Todo esto debe definirse desde el inicio del periodo, no en el momento de la revisión.

Lo ideal es utilizar objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido), pero también puedes incluir metas cualitativas si sabes cómo evaluarlas objetivamente.

Involucra al colaborador desde antes

Una revisión de objetivos no es un juicio. Es una conversación. Por eso, antes de sentarte a hablar con un colaborador, compártelo todo: sus objetivos, sus métricas, sus avances registrados, e invítalo a autoevaluarse.

Esto no solo demuestra respeto, también promueve la autorreflexión. Y créeme, muchas veces los colaboradores son más críticos consigo mismos de lo que uno imagina.

Revisa los recursos, no solo los resultados

¿El colaborador tenía las herramientas necesarias para cumplir lo que se esperaba? ¿Hubo cambios en el entorno o en la carga de trabajo? ¿Se modificaron las prioridades durante el periodo?

Una revisión de objetivos justa también toma en cuenta el contexto. No todo es blanco o negro. A veces, el incumplimiento tiene causas estructurales que hay que resolver, no sancionar.

Durante la conversación: empatía, datos y escucha activa

Una revisión no debe sentirse como un interrogatorio. Tampoco como una palmadita automática en la espalda. Es un espacio de confianza donde se combinan hechos, emociones y planes futuros.

Conecta con la persona, no solo con su puesto

Cada colaborador es diferente. Algunos valoran el reconocimiento, otros necesitan claridad, y algunos solo quieren saber si van por buen camino. No uses la misma plantilla para todos. Ajusta tu forma de conversar.

Empieza preguntando: ¿cómo te sentiste con los objetivos que tenías? ¿Qué fue lo más difícil? ¿Qué te gustaría mejorar?

A veces, una buena pregunta vale más que un formato completo.

Sé claro con los datos

Si algo no se logró, muestra la evidencia. Si algo se hizo de forma excelente, respáldalo con resultados concretos. La revisión de objetivos tiene que sostenerse en hechos, no en impresiones vagas.

Y si hay puntos de mejora, exprésalos de forma concreta y respetuosa. “Podrías mejorar tu liderazgo” no es lo mismo que “En las juntas de proyecto, sería ideal que des más espacio a las opiniones del equipo técnico”.

Cierra con acuerdos, no solo comentarios

Una revisión sin seguimiento es como una dieta que empieza el lunes… y termina el martes. Al cerrar la conversación, deja claros los próximos pasos:

• ¿Qué se espera mejorar o mantener?
• ¿Qué apoyo necesita el colaborador?
• ¿Cuándo será la siguiente revisión?

Haz que el cierre sea accionable. Nada de “nos vemos el próximo año”. Que ambos salgan con claridad sobre qué sigue.

Después de la revisión: seguimiento y acción

Una revisión de objetivos útil no termina cuando se cierra el documento. Termina cuando se cumple lo acordado.

Registra y comunica los resultados

Usa una plataforma donde tanto líderes como colaboradores puedan consultar sus objetivos, su avance y los comentarios de revisión. Esto genera transparencia y compromiso.

La revisión no debe ser un archivo muerto. Debe ser una brújula viva que ayude a dirigir el trabajo día a día.

Haz seguimiento con pequeños checkpoints

¿Pasaron tres meses y nadie volvió a hablar del tema? Mala señal. Establece puntos de seguimiento breves, donde se puedan ajustar metas, reconocer avances y resolver obstáculos.

Recuerda: los objetivos no son estáticos. La empresa cambia, el mercado cambia, y las personas también.

Reconoce y corrige

Si ves avances, reconócelos. No esperes al final del año. Y si algo no va bien, actúa. Una buena revisión de objetivos es un detector temprano de desalineaciones. Pero detectar no basta. Hay que corregir el rumbo.

Revisar objetivos es revisar el rumbo del negocio

Una revisión de objetivos no es un simple trámite de Recursos Humanos. Es una oportunidad estratégica para alinear personas, metas y cultura. Si lo haces bien, no solo mejoras el rendimiento: construyes confianza, motivas al equipo y haces que cada persona sepa exactamente cómo aporta al éxito de la empresa.

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Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento.

Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

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HR Content Specialist