1 de julio, 2025

Cuando llega el momento de una conciliación laboral en una empresa, pareciera que todo se detiene. La primera pregunta es: ¿qué pasó? Y, tras ello, se dirige la atención al trabajador que solicitó conciliar.

Llegar a un punto de conciliación laboral entre el trabajador y la empresa es más que común. Para abril de 2022, en nuestro país se realizaron por mes unos 7 mil casos de conciliación de trabajo.

De igual forma, para la misma fecha, según la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se superaron 115 mil conflictos laborales en un lapso de 12 meses. Increíble, ¿cierto? Esto implica una labor importante para la gestión de Recursos Humanos, especialmente cuando se trata de administrar correctamente ausencias laborales justificadas o en proceso de negociación.

Por eso, es fundamental que el área de RRHH cuente con herramientas digitales que ayuden a registrar, gestionar y dar seguimiento a estos casos, garantizando que tanto la empresa como el colaborador estén protegidos.

Acompáñenos a despejar todas las dudas en este artículo de Sesame HR sobre conciliación laboral.

¿Qué es la conciliación laboral en México?

La conciliación laboral es un acuerdo entre las partes que tiene como función solucionar posibles conflictos entre el empleado y el patrón. Esto sin llegar a la necesidad de presentar un juicio para resolver el problema generado.

En otras palabras, es un proceso diseñado para resolver conflictos laborales entre colaboradores y la empresa antes de llegar a instancias legales. Donde se busca generar un espacio seguro y neutral en que las partes puedan dialogar, negociar y llegar a un acuerdo justo para ambos.

En México, la conciliación previa es obligatoria antes de poder demandar ante un tribunal laboral. Es decir, que los empleados y empleadores deben asistir a un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o a los Centros de Conciliación locales para intentar solucionar sus diferencias de manera pacífica y ágil.

Además, este procedimiento debe cumplirse dentro de cierto margen específico de tiempo. Por lo general, una conciliación no debe tardar más de 45 días naturales desde el momento en que se presenta la solicitud formal.

Acto de conciliación laboral: qué es

Todo trabajador se pregunta en algún momento qué es la conciliación laboral. En la definición más simple es el encuentro entre el trabajador y la empresa, cuya finalidad es llegar a un acuerdo.

Partiendo de esto, Justia.com define la conciliación laboral como el arreglo entre las partes que dan por terminado un problema. Esta compañía con presencia en México afirma que dicho convenio debe celebrarse por escrito ante la autoridad conciliadora.

En consecuencia, el objetivo de esa reunión de conciliación de trabajo es llegar a un trato sano para ambos ante la ley mexicana.

Qué ley ampara la conciliación laboral y dónde se realiza

La conciliación laboral está contemplada en la Ley Federal del Trabajo. Solo es necesario consultar el capítulo I del título 13, sección específica del Procedimiento de Conciliación Prejudicial.

Cuáles son las etapas del procedimiento de conciliación laboral

Las etapas del procedimiento de conciliación laboral son:

Presentación de la solicitud a petición de la parte interesada
Asignación de fecha no mayor a 15 días
Audiencia de conciliación laboral
Celebración de convenio
Ejecución o cumplimiento del convenio.

Cuánto tiempo dura un acto de conciliación laboral

Primero, este procedimiento de acuerdo con la ley tiene una duración de 45 días naturales.

Segundo, pasado ese tiempo si las partes no llegan a una conciliación, entonces podrán iniciar un juicio laboral.

A consecuencia de esto, todo juicio se celebrará ante un tribunal laboral competente.

Eso sí, nuestra recomendación es que tu equipo de RR. HH. trabaje con empeño en la retención de empleados y fidelización del talento. Esto evitará malos ratos y reducirá las conciliaciones indeseadas.

Beneficios de la conciliación laboral

Lograr un arreglo laboral entre los colaboradores y el empleador trae múltiples beneficios, entre los cuales se pueden destacar:

Resolución rápida de conflictos: la conciliación permite solucionar desacuerdos laborales en plazos cortos de tiempo. Lo cual, ayuda a evitar que los desacuerdos se extiendan en procesos judiciales largos y costosos.
Conservación de un clima laboral positivo: cuando se resuelven conflictos a través de la conciliación, se cuidan las relaciones humanas en el área de trabajo. Es decir, se promueve un ambiente laboral basado en la confianza y la comunicación abierta.
Promoción de soluciones flexibles: el arreglo laboral ofrece libertad para crear acuerdos adaptados a las necesidades reales de ambas partes. En lugar de establecer decisiones rígidas, se busca dialogar y negociar de forma efectiva.
Fortalecimiento de la confianza: cuando el personal ve que sus inquietudes son escuchadas y resueltas de forma justa, se crea un lazo de confianza. Esto refuerza el compromiso e impulsa la motivación laboral.
Prevención de conflictos futuros: al tratar los problemas de raíz y generar acuerdos, las empresas pueden establecer propuestas de mejoras. Las cuales le permitan a la empresa prevenir la aparición de conflictos con los empleados a futuro.

Pasos clave para gestionar desde RRHH la conciliación laboral

Para llevar un proceso de conciliación laboral efectivo desde RRHH, debemos seguir estos 4 pasos clave.

Paso 1: promover una cultura de diálogo

Desde el área de gestión de talento humano se debe impulsar una cultura de diálogo y escucha activa entre los colaboradores y el empleador. Esto con la intención de que la comunicación abierta sea la primera vía para resolver inquietudes.

Para dar este primer paso con buen pie, hay que tomar en cuenta las siguientes medidas de acción:

Abrir canales de comunicación efectivos y ágiles.
Formar a líderes y empleados en habilidades de escucha activa.
Impulsar el respeto mutuo

Paso 2: detectar a tiempo posibles conflictos

Como parte RRHH es importante identificar las señales de posibles focos de conflictos en el ambiente de trabajo. Para lograr este cometido se debe considerar lo siguiente:

Conversar de forma respuesta y empática con los empleados.
Monitorear y evaluar el clima laboral de la empresa.
Prestar atención a los indicadores de ausentismo y quejas frecuentes.

Detectar estos signos de forma temprana nos va a permitir lograr intervenir a tiempo y ofrecer una conciliación a las partes.

Paso 3: preparar de forma adecuada la fase de conciliación laboral

Cuando ya se avanza a una conciliación formal, como RRHH es vital prepararse para enfrentar esta situación de forma profesional y ética. Esto implica revisar toda la documentación pertinente y comprender bien los antecedentes.

Además, es necesario mantener una actitud abierta y flexible para establecer acuerdos positivos para las partes. Lo cual, se debe complementar con un acompañamiento continuo para tratar de reducir tensiones.

En este caso, el papel de RRHH es de un facilitador estratégico para la negociación. No se trata solo de cumplir un requisito legal, sino también de reconstruir puentes de comunicación para definir arreglos con términos claros y justos.

Paso 4: dar seguimiento a los acuerdos y al aprendizaje

Una vez que se alcanza el acuerdo entre las partes o incluso si no se logra, es necesario desde RRHH dar seguimiento continuo. Esto con el fin de garantizar que los acuerdos definidos se cumplan en tiempo y forma.

Por otro lado, también es muy importante extraer el aprendizaje para mejorar los procesos internos. Cada experiencia de conciliación es una oportunidad para revisar las políticas, reforzar la comunicación interna y prevenir posibles conflictos futuros.

Cuándo procede la conciliación laboral

Ya sabemos que un caso de conciliación es un conflicto que se debe resolver por la vía de la negociación. Así que la conciliación laboral procede cuando la parte interesada presenta un caso en la junta de Conciliación local.

Ahora te preguntarás quiénes son las partes interesadas en una conciliación. En resumen, son tres:

Patrón
Trabajador
Sindicato

Sin embargo, no todos los casos presentados se resuelven en conciliación laboral. Según la legislación mexicana, hay nueve situaciones exentas.

El final de una conciliación laboral

Un acto de conciliación laboral puede terminar de cinco maneras distintas:

Omisión: se produce cuando no se presenta el trabajador o retira la solicitud de conciliación.
Sin efecto: se coloca cuando el patrón no se presenta a la conciliación laboral.
Con aveniencia: cuando se llega a un acuerdo entre las partes interesadas.
Sin aveniencia: se produce cuando la empresa y el trabajador llegan a un punto de inflexión sin un acuerdo.
A juicio: se genera cuando no hay acuerdo y la solución debe darse ante un tribunal laboral.

Resultado de una audiencia de conciliación laboral

Luego de concluir un proceso de conciliación laboral, se debe dejar el resultado o una constancia. El convenio por obligación se deja por escrito y debe ser ratificado por la parte conciliadora.

Casos que no pasan por conciliación laboral

Es importante resaltar que hay casos que no pasarán por conciliación laboral. En torno a esto, el portal del diario eleconomista.mx informó los nueve eventos que irán directo a tribunales:

Discriminación y ocupación por embarazo (razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico o condición social).
Acoso u hostigamiento en el lugar de trabajo.
Designación de beneficiarios por muerte.
Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo.
Vulneración a la libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva.
Trata o trabajo forzoso.
Trabajo infantil.
Disputa de contratos colectivos.
Impugnación de sindicatos.

No obstante, el resto de los conflictos, como despidos injustificados y el fallo en el pago de beneficios se deberán resolver en conciliación.

Objetivo de una conciliación laboral: sanar la relación laboral

Primero, antes de una demanda, lo ideal es solucionar cualquier problema en el acto de conciliación laboral. Para que sea más fácil de digerir, una conciliación es cómo una sesión de terapia entre el trabajador y la empresa.

Ante esto, sigue el refrán anónimo que dice: “las relaciones laborales se terminan conversando, no destruyendo”. En esto se reduce el objetivo de una conciliación laboral, tener un acuerdo asertivo y con él poner fin al conflicto.

Algunas empresas aplican estrategias como coaching ontológico y coaching empresarial, para que sus equipos tengan más armonía. Quizás te puedas plantear si vale la pena usar alguna de estas.

Qué hacer en una conciliación de trabajo si eres el patrón

Una cita de conciliación laboral representa en muchos casos una sorpresa para el patrón. Sin embargo, Recursos Humanos siempre tiene que estar preparado para cuando suceda.

Primero, se debe tener un procedimiento para el manejo de estos casos y tener designada del organigrama de empresa a la persona para acudir. En caso de asistir a una cita de conciliación laboral, debe hacerlo el representante legal.

Segundo, si ya tienes una citación y al representante de la empresa, toma nota del siguiente esquema.

Partes de una conciliación laboral si eres el patrón

Escuchar: es importante escuchar sin juicios el problema presentado por el empleado. No señales, solo escucha y analiza.
Exponer: usa tu turno para exponer tu punto de vista, es decir, es hora de defenderse sin acusar o amedrentar.
Exposición de evidencias: luego de presentar tus argumentos presenta las pruebas que tengas para tu defensa.
Acuerdo: reconoce si hay fallas de parte de la empresa, puedes llegar a un acuerdo o rechazar por completo los argumentos del empleado.

Qué pasa si no hay acuerdo en el acto de conciliación laboral

Ante la falta de un acuerdo en el acto de conciliación laboral, habrá dos vías:

Nueva audiencia: no todos los casos de conciliación laboral se resuelven en la primera audiencia. Todo dependerá del caso y de la argumentación de este.
Juicio laboral: los casos de conciliación laboral que no se logren resolver en varias audiencias irán directo a juicio. Por ello, cuando sea el caso el abogado debe tener pruebas suficientes para defender a la empresa.

Ejemplo de conciliación laboral

La especialista en derecho laboral, Zoraida Ufre, asegura que el conciliador debe exponer el caso de forma clara. Es obligatorio escuchar la posición del trabajador con su abogado y luego el de la empresa con su representante legal.

Un ejemplo es el caso de Alberto, quien es un empleado de operaciones en una fábrica de autopartes en Saltillo, Coahuila. Él acumuló tres faltas en un lapso de 40 días y fue despedido, según él, sin justificación.

El empleado acudió a la unidad de conciliación laboral en su localidad, en donde presentó su caso. Por ende, fue enviada a su empleador una citación que se celebró 15 días después.

Día de la audiencia de conciliación

El caso fue presentado por el conciliador, quien se identificó y se presentó ante las partes interesadas. Seguido a esto, el empleado y el representante legal, al presentarse, ratificaron la información del caso junto a sus abogados.

El demandante

El conciliador pidió a Alberto retomar la información y la razón de la conciliación. El empleado dijo que la falta de tres días era cierta, pero que la ausencia fue justificada por enfermedad.

El abogado de Alberto aseguró que la empresa no aceptó la receta e informe médico de una farmacia. Esto ocurrió, según el empleado, en dos ocasiones distintas y por enfermedad intestinal.

A continuación, es hora de que el empleado escuche la versión de la empresa.

La empresa

Durante la audiencia de conciliación laboral, el apoderado legal de la empresa se defendió. Aseguró que bajo el reglamento interno el empleado no presentó un justificante formal.

Para la empresa, los justificantes deben ser emitidos por el IMSS y no por médicos particulares. También, dijo que los tres días entran dentro del periodo especificado en su reglamento de 40 días.

Por consiguiente, el representante legal aclaró que el despido fue justificado por el reglamento interno. Por esta razón, se dio de baja al empleado.

El conciliador y la ley

Ante lo planteado por el empleado y el representante legal el conciliador aclaró que los despidos deben ser justificados. Por ende, cada movimiento realizado por la empresa debe ampararse bajo la Ley Federal del Trabajo.

Es decir, un despido justificado por falta debe ser en un periodo de 30 días y con 3 días consecutivos.

Ante el caso que suele ser típico en México, el conciliador solicitó a la empresa adecuar sus reglamentos actuales.

La propuesta del empleado

Alberto solicita el pago por concepto de liquidación que incluye 3 meses de salarios, más 20 días por año laboral. Así mismo, el proporcional de vacaciones y aguinaldo u otro concepto pendiente.

La propuesta de la empresa

El representante legal de la empresa ofreció un reenganche en el puesto de trabajo y pago de salarios caídos. A su vez, ofreció un aumento del salario basado en un 3%, tomando en cuenta la trayectoria de Alberto.

Como resultado y tras la primera y única audiencia de conciliación laboral, se logró un acuerdo. Alberto aceptó la propuesta del patrón y retomó su puesto de trabajo al día siguiente.

Puede que los casos de conciliación de trabajo como este no sean tan comunes en algunas empresas. Sin embargo, en algún momento tendrás la experiencia de un empleado que quiera conciliar si trabajas en RR. HH.

Además, te recomendamos digitalizar el control de horarios, la documentación y todo lo concerniente a recursos humanos. Esto puedes hacerlo con un software de Recursos Humanos.

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Tiago Santos

HR Influencer en Sesame HR | Web | + posts

Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.

tiagosantos

HR Content Specialist