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Cómo llevar a cabo un plan de carrera interno y ascenso de puesto de trabajo
Descubre en el siguiente artículo, cómo se realiza y gestiona paso a paso un plan de carrera interno para los colaboradores.
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Alejandro Peña
HR Consultant
6 de mayo, 2025
El éxito de cualquier empresa depende en gran medida del talento humano y es ahí donde un plan de carrera interno se vuelve clave. Dado que, esta representa una herramienta muy útil para brindar oportunidades reales de evolución profesional.
Un plan bien estructurado les permite a los colaboradores visualizar de forma clara un camino de crecimiento dentro de la empresa. Lo que contribuye de manera significativa a mejorar el compromiso, la motivación y la satisfacción laboral.
Por ende, te mostraremos los aspectos básicos de un plan de desarrollo profesional interno y cómo llevarlo a cabo ¡Comencemos!
¿En qué consiste un plan de carrera interno?
Hablar de un plan de carrera interno es hablar de una estrategia crucial dentro de la gestión del talento humano. Dado que, este proceso le permite al personal visualizar, planificar y alcanzar oportunidades de desarrollo profesional dentro de una empresa.
Lejos de ser solo un documento o una política aislada, un plan de carrera simboliza un compromiso activo con el desarrollo de los empleados.
El cual integra rutas de progresión laboral que estén alineadas tanto con las metas de negocio como con los intereses, competencias y potencial de cada colaborador.
En otras palabras, es un camino ordenado y dinámico que ayuda al personal a avanzar dentro de la organización. Donde se toma en cuenta el análisis y la gestión de los siguientes 3 elementos bases:
- Capacitaciones.
- Evaluaciones de desempeño.
- Oportunidades de ascenso.
Beneficios de implementar un plan de carrera interno en la empresa
Un plan de desarrollo profesional no es solo una estrategia, sino también una necesidad para aquellas empresas que buscan ser sostenibles. Dado que, ofrece múltiples beneficios, entre los cuales podemos destacar los siguientes:
- Refuerzo del compromiso: cualquier tipo de plan de carrera interno facilita el aumento en el compromiso de los colaboradores. Pues, cuando un empleado percibe que la empresa se interesa por su desarrollo y le ofrece una ruta clara de crecimiento, se genera un sentido de pertenencia mucho más profundo.
- Desarrollo de las habilidades: con un esquema bien diseñado, el proceso de formación se enfoca en habilidades que sí aportan valor. Es decir, que, en lugar de ofrecer cursos genéricos, se opta por construir rutas de aprendizaje específicas que fortalezcan competencias críticas.
- Detección y crecimiento del talento interno: en vez de buscar candidatos externos para ocupar posiciones clave, un buen plan permite identificar perfiles con alto potencial. Lo cual, se traduce en promociones más rápidas y una mayor preparación de los colaboradores para asumir nuevos retos.
- Mejora del clima laboral: un método transparente de desarrollo profesional ayuda a mejorar la percepción del talento. Dado que, este promueve un ambiente de trabajo positivo y de mayor equidad para todo el equipo.
5 acciones clave para hacer un plan de carrera interno efectivo
Para construir trayectorias profesionales que aporten valor tanto al colaborador como al negocio, hay que seguir estas 5 acciones esenciales.
1. Analizar al talento y mapear puestos clave
Lo primero que debemos hacer es saber con qué talento contamos y qué posiciones dentro de la empresa pueden representar escalones naturales de crecimiento. Para ello, es necesario recopilar y analizar información vinculada con:
- Competencias actuales de los empleados.
- Habilidades críticas requeridas para los puestos de trabajo clave.
- Vacantes estratégicas en el futuro.
Con este análisis es posible identificar brechas y definir perfiles de éxito por nivel o área. Además de establecer una base sólida para el diseño de rutas de desarrollo realistas.
2. Diseñar rutas de desarrollo dentro del plan de carrera interno
Una vez identificado el potencial y los caminos de crecimiento en la empresa, el siguiente paso es trazar rutas claras y realistas de desarrollo. Donde es muy importante recordar que estas rutas no pueden ser genéricas ni impuestas, sino alineadas con los siguientes aspectos:
- Aspiraciones de los colaboradores.
- Objetivos del negocio.
- Cultura empresarial.
3. Implementar programas de progreso con enfoque práctico
Tener las rutas trazadas no es una acción suficiente si no se acompañan de oportunidades reales de desarrollo. Por ello, debemos considerar qué medidas de acción concretas deben formar parte del plan, tales como:
- Rotaciones internas.
- Capacitación formal.
- Proyectos con distintos departamentos.
- Programas de mentores.
4. Acompañar al talento de manera continua en este proceso
Uno de los errores más comunes es diseñar el plan de carrera como un documento estático. En su lugar, hay que establecer un sistema de monitoreo activo y conversaciones regulares, donde se toma en cuenta:
- Avances en las rutas de carreras planteadas.
- Obstáculos presentes en el camino de desarrollo.
- Expectativas del colaborador.
- Nuevas oportunidades que puedan ajustarse al perfil.
5. Medir los resultados y dar feedback del plan
Toda estrategia de RRHH que busque ser sostenible debe presentar indicadores de éxito claros. En el caso de un plan de carrera, es vital medir tanto resultados cuantitativos como cualitativos, por ejemplo:
- % de promociones internas vs. contrataciones externas.
- Nivel de satisfacción de los empleados con su desarrollo profesional.
- Permanencia de talento clave.
- Tiempo de cobertura de vacantes internas.
Además, debe existir un mecanismo de feedback constructivo con base en los aprendizajes obtenidos. Esto para permitir realizar ajustes, mejoras continuas y una mayor alineación con el flujo operativo de la empresa y las expectativas del mercado laboral.
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Julian Ignacio Tur ha desarrollado una sólida carrera en el ámbito de Recursos Humanos, con una destacada trayectoria en roles que abarcan desde la adquisición de talento hasta la gestión integral de recursos humanos.
Su experiencia de más de 10 años abarca tanto el manejo de relaciones laborales como la coordinación de beneficios y programas de desarrollo profesional, contribuyendo al fortalecimiento de la gestión de personas en cada organización donde ha trabajado.
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Soy Anjolly Capponi, consultora de
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