Desempeño y productividad

Evaluación 360º: ¿en qué consiste?

Conseguir un ambiente de trabajo sano entre los empleados facilita un mejor desempeño de su labor. ¡Descubre la evaluación de desempeño 360º!

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Estrella Ponce de León

HR Consultant

la evaluación de desempeño 360º permite tener un ambiente de trabajo sano

10 de agosto, 2023

A través de la evaluación de desempeño 360º la empresa puede contar con una panorama completo de las habilidades y debilidades de su equipo de trabajo.

Con esta información se puede planificar de manera más objetiva la distribución de tareas y desarrollar programas de fidelización de empleados.

Además, con la repetición de dicha evaluación de desempeño, se crea un ambiente competitivo y sano en donde el empleado alcanza su máximo potencial y por consiguiente la empresa consigue los objetivos sin esfuerzos.

¿En qué consiste la evaluación de desempeño?

Con la evaluación de desempeño se logra una mejor relación entre los compañeros de trabajo y de los empleados con sus jefes de área. Además de una mejora radical de sus desempeños personales y en conjunto, logrando que la empresa alcance el máximo de productividad.

Existen diferentes tipos de evaluaciones de desempeño donde interactúan varios roles, pero siempre teniendo presente que la más efectiva es aquella que está basada en indicadores tangibles. A continuación te contamos las características que lo diferencian y quiénes participan.

Evaluación por iguales

Este tipo de evaluación es ideal para los sectores donde los empleados deben trabajar en conjunto. En ese caso la empresa decide valorarlos en conjunto, por el resultado del sector y no por el desempeño individual de cada empleado.

Autoevaluación

Los empleados que se autoevalúan suelen ser los más dedicados. Ellos estudian su desempeño actual y tratan de ver en qué ajustar para que la tarea se realice de manera más eficiente en tiempo y forma.

Evaluación efectuada por superiores

Los jefes de cada sección o equipo son los que conocen las tareas que debe desarrollar cada empleado. Por lo tanto, es la persona más capacitada para evaluar el resultado obtenido.

Evaluación efectuada por subordinados

Cuando los empleados pueden evaluar libremente a sus jefes se crea una mayor comunicación interna. Los superiores pueden detectar cuáles son las disconformidades de sus empleados para darles una solución rápida, lo que se ve reflejado directamente en la producción.

Evaluación de parte de clientes

Esta evaluación la puede realizar el cliente que trabaja directamente con la empresa o aquellos que son totalmente externos a ella. Generalmente evalúan al titular del sector con el que tratan directamente.

¿Para qué sirve una evaluación 360º?

Hay muchas razones para realizar evaluaciones de desempeño 360°. Pueden ayudar a los empleados a sentirse más comprometidos y comprendidos, y darles una mejor idea de su posición dentro de la empresa.

Además, brindan a los empleados la oportunidad de dar y recibir opiniones de sus compañeros, directivos y clientes.

Las evaluación 360° también pueden ayudar a identificar oportunidades de desarrollo para los empleados, y pueden utilizarse como base para revisiones salariales y ascensos. También, ayudan a identificar áreas en las que una organización puede necesitar mejorar sus procesos.

En la evaluación de desempeño 360° se integran todos tipos de evaluaciones que mencionamos. Por lo tanto, su aplicación es un poco más compleja pero realmente vale la pena realizarlo por los grandes beneficios que aporta a los empleados y a la empresa.

Para llevarlo a cabo se necesita motivar al personal con encuestas laborales que sean cortas y atractivas. Como parte de este incentivo, es obligación de la empresa mostrar la conclusión del análisis realizado. En esta conclusión se deben valorar los puntos logrados y también mencionar los puntos que se deben mejorar.

La evaluación 360° como motivación

Lo importante es dejar claro que la evaluación 360º no es un examen al empleado. Se trata de una estrategia de motivación para mejorar el rendimiento y en el crecimiento de la empresa.

El objetivo principal de su aplicación es descubrir las habilidades de los empleados. Al mismo tiempo se descubren algunos aspectos que debe mejorar en su desempeño y en la relación con sus pares, subordinados y superiores.

Una de las mayores ventajas de este sistema de evaluación es que se puede prever con mucha antelación algunas situaciones de estrés laboral. El estrés laboral puede desencadenar factores de riesgo psicosocial.

Dicha situación es multada por la NOM-035 en México, por casos de riesgos para la salud, vida o seguridad de los empleados. En cuanto a la eficiencia de la evaluación de desempeño 360°, se debe tener cuidado. Puesto que en muchos casos, la forma en que se supervisa y evalúa estas encuestas determina la eficacia del proceso.

Beneficios de la evaluación 360º

Cuando se trata de evaluaciones de desempeño 360°, hay varias ventajas que las convierten en una opción atractiva tanto para los empleados como para los empresarios.

Para empezar, las este tipo de evaluación ofrece a los empleados una visión más completa de su rendimiento. Tiene en cuenta los comentarios procedentes de todas las direcciones: jefe, compañeros y subordinados. Como resultado, los empleados pueden hacerse una idea precisa de sus puntos fuertes y débiles, y pueden identificar áreas de mejora.

Los empresarios también se benefician de la evaluación de desempeño 360°. Estas proporcionan una forma más precisa de evaluar el rendimiento de los empleados, lo que facilita la identificación de los que más rinden y de los que pueden necesitar un desarrollo adicional.

Además, pueden ayudar a las empresas a detectar posibles problemas de retención o de dinámica de equipo.

Cómo aplicar una evaluación 360º paso a paso

Ahora ya sabes cómo funciona una evaluación de desempeño de 360 grados, pero ¿cómo implementarla en tu empresa?

En primer lugar, toma en cuenta si esta evaluación se adaptará bien a los objetivos empresariales. Si así es, pasarás al siguiente paso: elegir y diseñar los cuestionarios para que sean útiles y pertinentes.

De esta manera, te asegurarás de tomar las mejores decisiones sobre el rendimiento de tus colaboradores.

En segundo lugar, asegúrate de proporcionar feedback tanto al supervisor como al empleado para garantizar que estos comprendan los resultados.

Esto le permitirá tanto al supervisor como al empleado desglosar y analizar los resultados para mejorar el rendimiento.

Por último pero no menos importante, es importante que tus empleados definan metas realistas con otras partes involucradas y evalúen sistemáticamente sus progresos, así como las actividades relacionadas con ellos.

Ejemplos de preguntas para una evaluación de desempeño 360º

Hay una variedad de preguntas que se pueden incluir en una evaluación de desempeño 360º, cada una destinada a medir algo en particular.

Por ejemplo, una pregunta sobre cómo se ejecuta el trabajo permite a los participantes evaluar la eficiencia y la productividad. Preguntas sobre la comunicación interna permiten a los participantes determinar la capacidad de colaborar y trabajar con otros.

Las preguntas relacionadas con la motivación ayudan a evaluar si el empleado está satisfecho con su trabajo y su organización.

Por último, son importantes las preguntas para determinar el nivel de compromiso e independencia del evaluado. Esto puede ser útil para saber si el empleado es auto dirigido y necesita menos dirección de los supervisores.

También pueden ayudar a determinar si el empleado necesita más recursos o entrenamiento para mejorar su rendimiento.

A continuación, te dejamos un listado de las preguntas más frecuentes y de las que más provecho podrás sacar:

  • ¿Cuál consideras que es la mayor fortaleza de este compañero?
    ¿Qué distingue a este compañero de los demás de la organización?
    ¿Qué impacto tiene esta persona en usted y en su trabajo?
  • Sobre los objetivos del año. ¿Cuáles se cumplieron y cuáles no?
  • ¿En qué aspectos puede mejorar el jefe de departamento para ser eficaz como manager/líder ?
    Si pudieras pedirle a esta persona que haga una cosa con el fin de apoyarla, ¿qué le pedirías?
  • ¿Qué necesitaría esta persona para desarrollarse aún más?
  • ¿Hasta qué punto demuestra esta persona potencial para un rol gerencial más alto?
    ¿Qué consejo le daría a esta persona para ayudarlo a maximizar su potencial para un puesto de alta dirección?
    ¿Qué logro es el que más orgullo te produce de este año?
  • ¿Qué te motiva en tu trabajo diario?
  • ¿Cuáles serían tus condiciones de trabajo ideal para ser lo más productivo posible?
  • ¿Qué responsabilidades/tareas disfrutas más? ¿Y cuáles menos?
  • ¿Cómo crees que tu puesto le ayuda a la compañía a obtener éxito?
  • ¿Cuáles son tus metas más importantes para el siguiente trimestre/año?
  • ¿Cómo te ves progresando dentro de la compañía? ¿Cuál quisieras que fuera tu siguiente posición?
  • ¿Hay algunas oportunidades de desarrollo profesional que quisieras explorar en el futuro cercano?
  • ¿Dónde crees que hay oportunidad para la compañía de mejorar?

Qué es un software de evaluación de desempeño

Ahora que conoces los conceptos básicos detrás de una evaluación 360°, quizás estés preguntándote qué es un software de evaluación de desempeño.

Un software de evaluación de desempeño es una herramienta tecnológica diseñada para ayudar a las organizaciones a administrar sus procesos de evaluación.

Esto significa que los encargados del programa pueden configurar la plataforma para examinar el rendimiento individual y colectivo y controlar el progreso hacia las metas.

Además, el software de evaluación de desempeño 360º ofrece algunas ventajas útiles. Por ejemplo, los líderes pueden rastrear cómo se relaciona el rendimiento con la satisfacción en el trabajo y hacer ajustes en función de estos hallazgos.

También es útil cuando se trata de alinear objetivos o realizar monitoreos remotos, ya que ayuda a garantizar que todos en la organización estén navegando en la misma dirección.

Para conocer más sobre los beneficios de contar con un software de evaluación de desempeño, continúa en Sesame HR.

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