Gestión humana en tu empresa: 12 estrategias para mejorarla

4 de marzo, 2024

Las estrategias en la gestión humana son parte de un proceso que fortalece a tu fuerza laboral. Y por tanto, en este plan se deben tener en cuenta:

• La gestión del talento humano
• La planificación estratégica
• El diseño organizacional
• El desarrollo del liderazgo
• La gestión del desempeño.

Si tu empresa tiene 50 o más personas en la plantilla, entonces este artículo te será muy útil. Incluye retos actuales y tips prácticos, ¿te lo vas a perder?

¿Cuáles son las funciones de la gestión humana?

En el pasado, la planificación de estrategias para la gestión humana era una tarea administrativa.

Ahora, los jefes de Recursos Humanos también cumplen una función importante que garantiza a la empresa la incorporación de personas adecuadas:

• De este modo, se consigue mejorar el rendimiento comercial y cumplir con la misión del negocio.

Contexto

Según el estudio ‘La gestión humana como clave de la
competitividad en el entorno global‘, realizado por la UNAM, ahora los especialistas de RR. HH. deben tener en cuenta tres condiciones desafiantes en su labor:

• Digitalización y virtualización: lo que antes sólo se podía hacer presencial, hoy se puede hacer online. Por ejemplo: entrevistas, juntas, reuniones. Y, las tareas se ejecutan cada vez más con herramientas digitales.
• Inmediatismo: aunque la planeación se debe hacer a mediano y largo plazo, los tiempos actuales exigen adaptación rápida a desafíos repentinos.

Administración y desarrollo

La gestión humana, también conocida como gestión de recursos humanos o gestión del talento, engloba una serie de funciones y responsabilidades. Se relacionan con la administración y el desarrollo de los empleados dentro de una organización.

Algunas de las funciones más comunes de la gestión humana incluyen:

Reclutamiento y selección

• Identificar las necesidades de personal de la organización
• Diseñar perfiles de puestos
• Atraer candidatos cualificados
• Llevar a cabo entrevistas, evaluar habilidades y experiencia
• Seleccionar a los candidatos adecuados para ocupar las posiciones vacantes.

Contratación e incorporación

Gestionar el proceso de contratación, incluyendo:

• Elaboración de contratos laborales
• Realización de trámites administrativos
• Preparación del onboarding
• Integración de los nuevos empleados en la organización.

Desarrollo y formación

Identificar las necesidades de formación y desarrollo de los empleados:

• Diseñar y ofrecer programas de capacitación
• Organizar talleres y actividades de aprendizaje
• Fomentar el desarrollo profesional y personal de los empleados
• Promover la adquisición de nuevas habilidades y competencias.

Evaluación de desempeño

Establecer y llevar a cabo procesos de evaluación de desempeño para medir el rendimiento de los empleados. Además:

• Proporcionar retroalimentación constructiva
• Establecer metas y objetivos claros
• Diseñar planes de mejora del rendimiento.

Compensación y beneficios

Administrar los sistemas de compensación y beneficios de la organización, incluyendo:

• Salarios
• Incentivos
• Bonificaciones
• Beneficios sociales y otros aspe
• Planes de pensiones

Gestión del talento humano

• Identificar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y prometedores de la organización.
• Diseñar planes de sucesión.
• Promover la movilidad interna.
• Crear estrategias para atraer y retener el talento en la empresa.

Gestión del clima laboral

• Fomentar un ambiente de trabajo positivo y motivador.
• Promover la comunicación efectiva.
• Gestionar conflictos.
• Fomentar la diversidad e inclusión.
• Garantizar el cumplimiento de las políticas y normativas laborales.

Dirección del cambio

• Liderar y gestionar los procesos de cambio organizacional
• Comunicar los cambios a los empleados
• Anticipar y gestionar resistencias al cambio
• Promover la adaptabilidad y la flexibilidad dentro de la organización.

Importancia de la gestión humana en la empresa

La gestión organizacional de una empresa se crea mediante un plan estratégico. Por eso, se debe tener en cuenta la dirección que la empresa quiere tomar para lograr sus objetivos. 

De este modo, los beneficios de implementar estrategias en la gestión humana se perciben en toda la organización, desde los trabajadores de base hasta los accionistas.

¿Cuál es el objetivo de la gestión de recursos humanos?

El objetivo principal de la gestión de recursos humanos es optimizar el rendimiento y el aporte de los empleados dentro de una organización:

• Alineando sus habilidades y competencias con los objetivos estratégicos de la empresa.

A través de diversas prácticas y procesos, la gestión de recursos humanos busca crear un entorno de trabajo favorable que promueva:

• La productividad
• La satisfacción laboral
• El desarrollo tanto individual como colectivo.

Objetivos específicos

A continuación, se detallan algunos de los objetivos específicos de la gestión de recursos humanos:

1. Atraer y seleccionar talento: identificar, atraer y reclutar candidatos cualificados para la organización.
2. Desarrollar y retener el talento: proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional a los empleados, a través de programas de formación, capacitación y planes de carrera.
3. Mejorar el desempeño individual y organizacional: establecer sistemas de evaluación del desempeño para medir y mejorar el rendimiento.
4. Fomentar un clima laboral positivo: promover un entorno de trabajo saludable, inclusivo y motivador. Para que los empleados se sientan valorados, respetados y apoyados.
5. Garantizar el cumplimiento legal y ético: asegurar que las prácticas de recursos humanos cumplan con las leyes laborales y regulaciones vigentes, así como con los estándares éticos y de responsabilidad social.
6. Contribuir a la estrategia empresarial: colaborar con la alta dirección para alinear la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización.

Beneficios de un plan de gestión humana

Una empresa que tiene un plan estratégico para la gestión humana es más atractiva para potenciales inversionistas que una empresa que parece estar a la deriva. 

¿Para que sirve tener un nivel alto de organización dentro de tu negocio, más un enfoque para alcanzar objetivos a corto y largo plazo? Favorece la recaudación de capital y el continuo crecimiento en tamaño y rentabilidad.

Centrar a los empleados en los objetivos

Las estrategias en la gestión humana dentro de tu empresa permiten centrar a los trabajadores en objetivos específicos. Por ende, tus colaboradores son más eficientes en su trabajo y se les asigna mejor los recursos.

Analizar fortalezas y debilidades

Tener un enfoque estratégico para la gestión humana, bien sea en un proyecto o en un objetivo comercial, permite identificar las fortalezas y debilidades de tu empresa.

Herramientas como el análisis FODA te será muy útil: identificas fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Así, puedes crear un plan más apropiado para dichas características.

Utilidad

Por ejemplo, ¿identificas que el personal de ventas de tu empresa es una fortaleza? Entonces puedes desarrollar un plan estratégico enfocado a obtener mayores ventas mediante estas dos opciones:

• Capacitación intensiva en ventas
• Programas de incentivos.

Este plan tiene dos formas de medir objetivos:

Una, mediante el desempeño de ventas general. Y la otra, mediante el desempeño individual de los vendedores.

Resolución de problemas operativos

Tener un plan estratégico claro en la gestión humana facilita la optimización de tu fuerza laboral, para ser más eficientes en el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa.

Modelos de gestión de Recursos Humanos

A continuación, te presentamos 9 modelos utilizados en la gestión humana de las empresas.

1. El método de Harvard de gestión humana

El modelo de Harvard fue creado en 1984. Define que los problemas de personal sólo se pueden resolver cuando los líderes de Recursos Humanos tienen un plan estratégico. Consideran que este facilita el crecimiento y el bienestar de los trabajadores.

2. Modelo de Dave Ulrich

En 1996 nació el modelo de Recursos Humanos cuyo nombre tomó de su creador, Dave Ulrich.

Este modelo tiene como objetivo cambiar la estructura funcional de Recursos Humanos, dividiendo la gestión humana en roles:

• Socio estratégico. Se crean estrategias para el beneficio de los empleados y de las partes interesadas del negocio.
• Agente de cambio. El objetivo es mejorar la experiencia general de los trabajadores.
• Experto administrativo. Tiene a su cargo las operaciones diarias de la fuerza laboral y mide la eficacia de los procesos y funciones de RR. HH., a través de métricas.
• Gerente de recursos humanos. Debe salvaguardar los intereses de los trabajadores, entre ellos la seguridad, la inclusión y el bienestar.

3. Modelo de ocho cajas de Paul Boselie

Este modelo tiene ocho factores entrelazados para establecer las bases de un departamento de Recursos Humanos.

Diagrama estructural del modelo:

• Tiene un cuadro de configuración para describir: la influencia directa de la historia, la cultura, la tecnología y la fuerza laboral en las funciones de Recursos Humanos.
• Luego está otro cuadro central que se divide en cuatro secuencias: prácticas de Recursos Humanos previstas, prácticas de Recursos Humanos reales, prácticas de Recursos Humanos percibidas y resultados.
• El siguiente cuadro es el de objetivos críticos de Recursos Humanos. Incluyen la rentabilidad, flexibilidad y legitimidad.
• Luego está el cuadro de objetivos comerciales finales.
• Por último, cuatro cajas más: contexto general del mercado, contexto del mercado de la población, el contexto institucional general y el contexto institucional de la población.

4. El modelo de Warwick

Fue diseñado en la Universidad de Warwick por Chris Hendry y Andrew Pettigrew. Este modelo se basa en el de Harvard y abarca cinco factores clave:

• Contexto externo. Abarca tanto la política como el entorno técnico, leyes, competencias y condiciones socio-económicas.
• Contexto interno. Constituyen las bases de una empresa como es la cultura, la estructura, el liderazgo, la tecnología, entre otras.
• Estrategia comercial. General, objetivos y optimización de productos.
• Contexto de gestión humana. Se centra tanto en los resultados como en las funciones de Recursos Humanos.
• Contenido de gestión humana. Se encarga del sistema de recompensas, el sistema de trabajo, el flujo de Recursos Humanos, la relación con el patrón, entre otras.

5. Modelos de cadena de valor

De acuerdo con este modelo, es fundamental para la empresa que el departamento de Recursos Humanos participe en la creación de valor.

Por eso, hay que tener en cuenta que existen tres factores de Recursos Humanos que impactan de forma directa los KPI, los procesos y las finanzas.

Estos factores son:

1. Habilitadores de Recursos Humanos. Tienen que ver con el funcionamiento: presupuesto, procesos y competencias de la fuerza laboral.
2. Actividades de RR. HH. Abarca lo que es la planificación de la gestión humana, la gestión del desempeño, reclutamiento, selección y toma de decisiones.
3. Resultados de Recursos Humanos. Compromiso, rendimiento, retención y productividad.

6. Modelo de competencias ASTD

Este modelo fue creado en 2004 y tiene dos actualizaciones, la última en 2013. Sirve como hoja de ruta para el desarrollo de competencias. Estas competencias se clasifican en dos grupos:

• Competencias fundamentales
• Áreas de especialización.

7. Modelo de las 5 P

Fue creado en 1992 por Randall Schuler, profesor universitario y líder de Recursos Humanos.

Se destacan cinco factores clave:

• Propósito
• Principios
• Procesos
• Personas
• Desempeño.

8. Modelo causal estándar

Está fundamentado en numerosos modelos de entre los años 90 y principios de los 2000. 

Mediante una cadena causal de actividades se observa el impacto de la estrategia comercial en los resultados de Recursos Humanos.

9. El modelo de valor de las personas

Fue creado a principios de 2021 y es un modelo futurista que vale la pena considerar. Se enfoca en la creación de valor a largo plazo, acogiendo diferentes áreas: financiera, consumidores, social y humana.

12 estrategias para la gestión humana 

La gestión humana es una de las gestiones más importantes de una empresa puesto que las personas son el componente de mayor valor de todo negocio.

A continuación, te presentamos 12 estrategias para la gestión humana de tu empresa. Aplícalas en tu empresa mediana o grandes y verás cómo mejoran los resultados:

1. Objetivos claros

Los objetivos claros sirven de guía para las actividades. Por ende, te ayudan a orientar acciones en un plazo determinado para el alcance de los objetivos.

Ventajas de tener objetivos claros:

• Se unifican perspectivas. De este modo, todos los departamentos de la empresa van en la misma dirección.
• Se definen los recursos necesarios.
• Se reduce la incertidumbre. Los miembros de la empresa trabajan con más claridad y menos estrés, al saber qué tienen que hacer.

2. Análisis y diseño de los puestos de trabajo

El análisis de puestos es una estrategia de gestión humana que facilita las decisiones de la gerencia de Recursos Humanos en cuanto a:

• Compensación
• Beneficios
• Incentivos adicionales. 

Por otro lado, el diseño de trabajo sucede al análisis. Quiere decir que es el siguiente paso luego del análisis de trabajo.

3. Condiciones laborales adecuadas 

Al momento de crear un plan estratégico de gestión humana es importante tener en cuenta las condiciones de trabajo.

De acuerdo con el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón está obligado a instalar y operar el negocio, siguiendo las normas oficiales mexicanas.

1. Higiene y seguridad

Una de las primeras condiciones es la higiene y seguridad. Este es un grupo constituido por tres normas cuyo propósito es prevenir enfermedades de trabajo. Se utiliza como soporte:

• El reconocimiento
• Evaluación
• Control de los contaminantes en el ambiente laboral.

2. Seguridad

Este es un grupo formado por 12 normas que tiene el objetivo de proporcionar mayor seguridad en el lugar de trabajo. Busca reducir o eliminar accidentes en el trabajo.

3. Organización

Esta condición está constituida por seis normas que buscan establecer medidas generales para adecuar los recursos materiales, humanos y financieros.

4. Específicas

Grupo compuesto por siete normas enfocadas a una actividad específica: agrícola, forestal, minería, ferroviaria y construcción.

4. Ambiente laboral agradable

En la gestión humana es importante crear un ambiente de trabajo positivo: es bueno para el bienestar de los empleados y fomenta resultados positivos en la empresa.

5. Búsqueda y selección de personal

La gestión humana de una empresa comienza desde antes de incorporar a nuevos empleados. 

Con el proceso de reclutamiento se busca atraer candidatos calificados para la vacante. Por otra parte, la selección de personal es el proceso en el que se identifica y selecciona al candidato idóneo para esa vacante.

Si se contrata a un candidato que no es el adecuado, se obtiene un impacto negativo en el negocio. Será peor que no haber contratado a ninguna persona.

6. Contratación

Las prácticas de contratación son un factor decisivo en el futuro de tu negocio. Por consiguiente, se espera que el nuevo empleado contribuya de forma positiva a la satisfacción del cliente, crecimiento y rentabilidad de la empresa.

Tener un proceso de contratación bien establecido no sólo es rentable sino que agiliza el encuentro de candidatos calificados.

7. Inducción 

El programa de inducción ayuda a que los nuevos empleados se adapten más fácil a su puesto de trabajo.

Debe iniciarse en el momento en que ingresa el nuevo miembro del personal, para ayudarle a que tenga éxito en su nuevo trabajo. 

De no ser así, puede que el nuevo empleado no aprenda la forma correcta de hacer sus funciones. Esta es una falla que más adelante genera problemas y afecta la productividad.

8. Formación del empleado

Un programa de capacitación para los empleados es una oportunidad para ampliar la base de conocimientos dentro de tu empresa.

Así, con una buena experiencia de aprendizaje se consigue que la fuerza laboral sea más productiva y feliz.

9. Evaluación

La mayoría de las empresas acostumbran realizar evaluaciones de desempeño.

Esta es una práctica que beneficia tanto a los empleados como a los patrones, ya que es un proceso efectivo para la resolución de problemas que se pueden prevenir.

10. Gestión por competencias

La gestión por competencias permite planificar mejor la gestión humana de tu empresa.  Asignas a cada proyecto tus mejores empleados, de acuerdo a sus competencias.

11. Trabajo en equipo

En tu equipo de trabajo debe haber una comunicación abierta entre todos los miembros. La unión de varias cabezas es mejor que una sola e incentiva el nivel de creatividad y eficiencia del negocio.

12. Agilizar la gestión humana con uso de un software

El éxito de todo negocio depende en gran medida del buen trato y administración de la fuerza laboral. Por eso, cada día más organizaciones grandes y medianas prueban nuevos métodos para diversificar sus estrategias de experiencia y gestión humana:

Aquí es donde destaca el uso de un Software integral de Recursos Humanos como Sesame HR.

Con la solución de Sesame HR, la gestión de personal se enfoca en proveer una excelente experiencia, para que tus trabajadores estén felices y motivados. Por tanto, los de RR. HH. no tendrán que ocuparse de aquellas tareas rutinarias que se pueden automatizar.

Sesame HR te ayuda a optimizar tres importantes áreas:

• Gestión de personal
• Talento y cultura
• Gestión del tiempo.

Estas áreas comprenden más de 15 obligaciones que son automatizadas con el software, algunas de ellas son: gestión de turnos, evaluación de desempeño y reclutamiento.

Por tanto, habrá menos estrés y más libertad para tu equipo de trabajo. Por eso, te invitamos a conocer el software de Sesame HR para que fortalezcas las estrategias en la gestión humana empresas grandes o medianas.